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期权书籍,ETF套利中基金净值和IOPV有什么不同

期权书籍

1、意思不同

IOPV是指的参考单位基金净值是由交易所计算的ETF实时单位净值的近似值,以便于投资者估计ETF交易价格是否偏离了内在价值。上海证券交易所除了每15秒钟揭示上证50指数外,也会在相同时间间隔内,揭示上证50指数ETF的单位基金份额估计净值(也就是IOPV),以供投资人参考。

基金单位净值,是指当前的基金总净资产除以基金总份额。

2、计算方法不同

基金单位净值=(总资产-总负债)/基金单位总数。其中,总资产指基金拥有的所有资产,包括股票、债券、银行存款和其他有价证券等;总负债指基金运作及融资时所形成的负债,包括应付给他人的各项费用、应付资金利息等;基金单位总数是指当时发行在外的基金单位的总量。

IOPV是ETF的基金份额参考净值,计算方法是由证券交易所根据基金管理人提供的计算方法及每日提供的申购、赎回清单,按照清单内组合证券的最新成交价格计算。IOPV值每15秒计算并公告一次,作为对ETF基金份额净值的估计。

3、影响因素不同

IOPV是盘中动态的基金净值。实盘操作中,成交的价格受供求关系影响。IOPV只是一个参考值而已。ETF二级市场价格随IOPV的变化而变化,其最大优势在于、ETF的管理。目前国际上现有的ETF大部分都是指数基金,并不对个股进行主动研究和时机选择。

参考资料:

百科-IOPV

百科-基金净值

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不上市的华为,凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情,演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”,则引发了“土狼”的疑惑和骚动,华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪,自此,股权激励,尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么,对于非上市公司来说,股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题:财散人聚,财聚人散

在人们的记忆中,股权激励尽管诱惑力十足,但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看,股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励,必将影响到企业核心人才的工作积极性,也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励,倘若操作不当,又容易抬高人力成本,出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元,却可以获得逾千万的财富,这是“一元CEO”带给人们的谜团,也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。作为非上市公司,尽管不能分享资本市场的盛宴,但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励,其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用,规避财散人散的悲剧发生。归结起来,股权激励对于企业而言,有以下几方面的深远意义:

其一,有利于端正员工的工作心态,提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的质变,而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工,现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况,也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二,规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。据调查,“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素,也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性,进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署,表达了老板与员工长期合作的共同心愿,这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三,吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外,拥有股权或期权也是一种身份的象征,是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以,吸引和保留高层次人才,股权激励不可或缺。

其四,降低即期成本支出,为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎,尽管员工是企业“最宝贵的财富”,但在金融危机中,捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励,作为固定薪酬支付的部分替代,能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之,作为一种长效激励工具,股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此,股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作:散财有“道”亦有“术”

对于大股东而言,股权激励是一种“散财”行为。散得好,财散人聚;散不好,财散人散。相比上市公司而言,非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照,其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例,来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景:受人才流失之困,渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业,近年来市场一片大好,公司转入高成长期。但令大股东担忧的是,团队的工作士气开始有下降的征兆,高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态,保留核心骨干员工,公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想,S公司表达了这样几点期望:第一,合理确定每位员工的股权授予数量,避免分配不公;第二,合理确定股价,确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三,确定适合公司的激励方式,既操作简单又有激励效果;第四,合理确定激励周期,既不使员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。

另外,S公司也表达了自己的一些担忧,比如,在目前经济危机的时候实施股权激励,时机合适吗?授予股权后,员工不努力工作怎么办?员工中途离职,股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣,怎么办?

解决方案:在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后,笔者所在团队发现,S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式,没有科学的依据,激励机制缺乏公平性和竞争性,也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题,我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析,并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下:

第一步,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行,但在中国并不适用,用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说,无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以,确认激励资格,应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看,激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响,毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看,激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献,因为尊重历史贡献,是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看,激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者,关注难以取代程度,是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则,我们将S公司的激励对象分成了三个层面:第一层面是核心层,为公司的战略决策者,人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者,人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者,人数约占员工总数的15%。

第二步,进行人力资本价值评估,结合公司业绩和个人业绩的实现情况,综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为,解答“对人还是对岗”这个难题,需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说,其业务模式尚不固定,兼岗、轮岗现象非常普遍,很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下,岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说,其业务模式趋于固化,员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位,“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时,进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期,我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况,在评定人力资本价值时,我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是,无论对人激励还是对岗激励,固化激励额度的作法都是不妥当的。为此,我们引入了股权激励的考核机制,并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工,强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工,强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级,按考核等级确定最终激励额度,依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步,按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额,还取决于激励方式。确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况,相应的激励方式如下:

对于附加值高且忠诚度高的员工,采用实股激励,以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%),结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况,我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定,即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工,采用分红权激励和期权激励,以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额,即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况,即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步,按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性,其重要的一个原因就是,激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物,可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物,应综合考虑这样四个因素:第一,激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二,激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三,激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四,公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密,这一条对非上市公司而言非常重要。

对照上述标准,结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状,我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应,结合S公司的历史财务数据,我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说,如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%,则股价增长率为30%。

第五步,综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

若要产生长期激励效用,股权激励必须分阶段来推进,以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段,可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面,作为支撑企业战略实现的激励工具,股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面,股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚,过长的激励周期会弱化激励效果,无法调动员工的参与欲望,但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后,企业之所以采用股权激励,也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来,所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况,我们将股权激励的授予期设为3年,按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施,这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制,其原因在于,在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。

第六步,签署授予协议,细化退出机制,避免法律纠纷。

为规避法律纠纷,在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》,结合研发型企业的工作特点,S公司可从三个方面界定退出办法:

其一,对于合同期满、法定退休等正常的离职情况,已实现的激励成果归激励对象所有,未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩,则未实现部分也可予以保留,以激励其能继续关注公司的发展。

其二,对于辞职、辞退等非正常退出情况,除了未实现部分自动作废之外,已实现部分的收益可适度打折处理。

其三,对于只出勤不出力的情况,退出办法规定,若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消,即默认此激励对象不是公司所需的人力资本,当然没有资格获取人力资本收益。

在确定股权激励方案后,与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志,也是对双方权利和义务的明确界定。

警示:将股权激励打造成“稀缺品”

作为一个备受争议的激励工具,股权激励的负面作用不容忽视,这也是股权激励让人又爱又恨的根源所在。回顾股权激励失败案例的教训,其关键还在于企业没有领会股权激励的灵魂。对于企业来说,要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力,必须想方设法把股权激励打造成一种“稀缺品”,而千万不能成为员工的一项福利。

其一,莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”,失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平,而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据,但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去,致力于营造公平、和谐的企业氛围;“激励”着眼于未来,致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”,那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡,这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。

其二,把股权激励提升到企业经营的高度。“小胜靠智,大胜靠德”,这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”,就是他所说的“我相信,财聚人散,财散人聚”。“让员工51%给自己干”,这是牛根生的管理心得,也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成长过程中,股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。

但不幸的是,由于蒙牛在股权布局方面缺乏系统性的规划,导致其在三聚氰胺事件之后由民营企业蜕变为国有企业。这是企业在做股权激励时应该高度警惕的。也就是说,在设计股权激励方案时要有战略高度和长远布局思维。

阿里巴巴,作为中国互联网发展史上的一个传奇,崛起的背后,是阿里巴巴分散的股权对经营团队积极性的拉动。马云对股权激励的认识深度是很多企业家所望尘莫及的。在谈及股权激励的作用时,马云如是说,“从第一天开始,我就没想过用控股的方式控制,也不想以自己一个人去控制别人,这个公司需要把股权分散”,“这样,其他股东和员工才更有信心和干劲”。

作为大股东的一种散财行为,股权激励是企业家博大胸襟的一种展现。从这个角度来讲,成功推进股权激励,不仅是对企业家管理能力的挑战,更是对其心胸开阔度的考验。

其三,正面宣传激励方案,积极引导激励对象。作为支撑企业战略实现的长效激励工具,股权激励的根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲,股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度,所以,在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议,这样做出的方案才合他们的“胃口”。

从规避纠纷的角度来看,在推行激励方案前,对激励目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等予以进一步明确是非常必要的。当然,对于非上市公司而言,出于保护企业商业机密的现实需要,对激励股本、个人激励数量等财务数据进行保密也是明智的选择。

知识经济时代,建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系,加快人力资源参与剩余索取权的进程,乃人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径,股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。鉴于股权激励的两面性,要规避“财散人散”的悲剧发生,尚需悟股权激励之“道”、通股权激励之“术”。

作者简介:王俊强,东掌通创始人,中国股权激励咨询领域的开拓者,专注于中小企业的寡头路径规划与非上市公司的股权激励管理系统设计

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1、投资性质不同

QDII是国内投资者向境外资本市场投资,是指合格境内机构投资者

QFII是合格境外投资者来我国内资本市场投资

2、投资内容不同

QDII在中国发行,并以合法的渠道参与投资中国以外的资本、债券或外汇等市场的资金管理人就是QDII。

QFII制度是管理层为了对外资的进入进行必要的限制和引导,使之与本国的经济发展和证券市场发展相适应,控制外来资本对本国经济独立性的影响、抑制境外投机性游资对本国经济的冲击、促进资本市场健康发展。

4、参与资金不同:

QDII在中国发行,并以合法的渠道参与投资中国以外的资本、债券或外汇等市场的资金管理人就是QDII。

QFII在中国以外国家发行,并以合法的渠道参与投资中国资本、债券或外汇等市场的资金管理人就是QFII

5、投资地点不同:

QDII它是在一国境内设立,经该国有关部门批准从事境外证券市场的股票、债券等有价证券业务的证券投资基金。

QFII是一国在货币没有实现完全可自由兑换、资本项目尚未开放的情况下,有限度地引进外资、开放资本市场的一项过渡性的制度

扩展资料:

选择基金时的注意事项,理性购买:

1.要注意根据自己的风险承受能力和投资目的安排基金品种的比例。挑选最适合自己的基金,购买偏股型基金要设置投资上限。

2.要注意别买错“基金”。基金火爆引得一些伪劣产品“浑水摸鱼”,要注意鉴别。

3.要注意对自己的账户进行后期养护。基金虽然省心,但也不可扔着不管。经常关注基金网站新公告,以便更加全面及时地了解自己持有的基金。

4.要注意买基金别太在乎基金净值。其实基金的收益高低只与净值增长率有关。只要基金净值增长率保持领先,其收益就自然会高。

5.要注意不要“喜新厌旧”,不要盲目追捧新基金,新基金虽有价格优惠等先天优势,但老基金有长期运作的经验和较为合理的仓位,更值得关注与投资。

6.要注意不要片面追买分红基金。基金分红是对投资者前期收益的返还,尽量把分红方式改成“红利再投”更为合理。

7.要注意不以短期涨跌论英雄。以短期涨跌判断基金优劣显然不科学,对基金还是要多方面综合评估长期考察。

8.要注意灵活选择稳定省心的定投和实惠简便的红利转投等投资策略。

参考资料:

基金-百科

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云付通的期权是按照三年为上市期限,只要你绑定了就会显示时间,回这个时间就是答我们上市的时间,这段时间内你的云币不能解锁,但是如果到时间后云付通没有上市,云付通会一次性把锁定的这段时间的返还一次性给你,还会把剩余的云币给到你!
我们简单交流一下copy:
1.上市公司是以自身所有资产做全部抵押。
2.上市公司发行多少股,每股多少钱是公司董事会依法决定的。
3.盈亏不是国家提倡的,有一利必有一弊,国家要的是企业更好的发展。
4.公司的盈利情况和股票的涨落关系大,但是不是主宰短线投机涨跌的重要因素。
我能说的只有这些了,如果您满意的话,希望给我加分!
  • 个股期权是指来由交易源所统一制定的、规定合约买方有权在将来某一时间以特定价格买入或者卖出约定标的证券的标准化合约。买方以支付一定数量的期权费(也称权利金)为代价而拥有了这种权利,但不承担必须买进或卖出的义务。卖方则在收取了一定数量的期权费后,在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行成交时的允诺。

  • 股票期权指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。是对员工进行激励的众多方法之一,属于长期激励的范畴。

(一)网上预报名

报考人员应于2010年3月26日—4月8日期间,登录中国注册会计师协会网站(http://cicpa.org)专业阶段考试网上报名专栏(或http://cpaexam.cicpa.org)实施网上预报名,选择考区,并真实地填报相关信息,上传近期(上年或本年)免冠照片。报名成功后,获取网报编号并打印网络报名表。如有考生确实符合报考条件,但未能通过计算机审核致使网上预报名不能成功的,可向所在地注册会计师考试委员会办公室(简称地方考办)咨询。

(二)现场确认(网上确认)

首次报名的报考人员应于各市考办确定的确认时间内(5月24日-6月10日内,不含公休日),到报考地的地方考办或代理机构办理报名资格确认手续。办理报名现场确认手续时,报考人员需持网络报名信息表、身份证件(原件及复印件)、学历证书或中级以上职称证书,并缴纳考试报名费。

非首次报名的报考人员在网上预报名阶段,可直接通过报名系统在网上支付报名费,支付成功后即为报名确认,无须再进行现场确认。

给你几个建议
1、如果报班的话你可以不买练习,直接在网上下题目下来做,但是如果你不报班的话,除了教材外建议你购买一本你喜欢的练习,目前轻松过关、梦想成真和经科版的都不错啦,一般轻松过关比较贴合考试难度,梦想成真比较难,经科版是我们审计老师的最爱,其实差别也不大啦,选择你看的舒服的,一本就够了,但是一定要好好做,把题目都做会

2、无论你是不是报网校,一般考前一个月,几个大的会计论坛上都会公布模拟试题和串讲,有时间的话好好做做,好好听听,还是很有用的

3、多动笔,多做题,不要光看就当然的认为什么不做也知道,我当年也是这样的,结果一到考试发现就在手边的东西却写不出来

备兑期权是一种在交易所交易的标准化合约,只要成交就会产生一份期权合约
例如,投资者在拥有股票A时,卖出A的看涨期权,或者在卖空A时卖出A的看跌期权。 相对来讲,备兑期权是一种比较保守的投资策略,当股票价格向投资者所持有头寸的相反方向运动时,投资者收到的期权费在一定程度上弥补了这一损失。当股票价格向投资者所持有头寸的相同方向运动时,投资者仍可以获得期权费的收益,只是收益的最大额度也只限于期权费,因为股票上的收益会和期权上的损失完全抵消。

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关注函要求御家汇详细说明开展境外业务的具体方式,包括但不限于境外业务销售产品来源、自产及代理销售金额、产品流转到消费者具体路径、是否需要向国内海关办理进口或出口申报程序、收入确认方式及其会计处理合规性等。

7月8日晚间,御家汇公告称,2019年度公司跨境电子商务企业对企业出口业务收入占公司 2019年度营业收入的比重小于0.1%,该业务对公司营业收入及净利润影响较小。此外,公司还表示,不存在应披露而未披露的重大事项、董监高不存在买卖公司股票的行为。

谁在炒作御家汇?

御家汇的股价连涨,是哪些资金力量在参与?

从龙虎榜数据来看,近期机构在频繁交易御家汇。7月6日至7月8日,御家汇连续三天涨停,买一席位及买二席位均为机构专用,均买入逾2000万元。而与此同时,也有机构在撤出,卖出前五席位中,机构占四席,合计卖出超过9000万元。

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